Probezeit im befristeten Vertrag: Warum die beiden Endpunkte nicht dasselbe sind

Probezeit und Befristung verfolgen verschiedene Zwecke

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat ein vereinbartes Ende. Die Probezeit beschreibt dagegen eine Anfangsphase, in der beide Seiten prüfen, ob die Zusammenarbeit passt. Sie ist deshalb kein eigener Vertrag und auch kein Ersatz für die Befristung. Maßgeblich sind die Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag, ein anwendbarer Tarifvertrag und gegebenenfalls betriebliche Regelungen. Fehlt eine wirksame Vereinbarung zur Probezeit, gelten nicht automatisch die besonderen Regeln dieser Anfangsphase.

Die Probezeit muss zur Laufzeit passen

Bei einem befristeten Vertrag darf die Probezeit nicht losgelöst von der erwarteten Gesamtdauer und der Tätigkeit betrachtet werden. Eine sehr lange Erprobungsphase kann unangemessen sein, wenn der Vertrag insgesamt nur kurz läuft oder die Aufgaben eine schnelle Beurteilung erlauben. Umgekehrt kann eine anspruchsvolle Tätigkeit eine längere Einarbeitung nachvollziehbar machen. Beim Abgleich eines möglichen Endtermins führen der eigene Arbeitsvertrag und Abfindungsrechner zu einer ähnlichen Größenordnung; bei Unklarheiten bietet sich zusätzlich die Rückfrage bei der Personalabteilung, dem Betriebsrat oder der Agentur für Arbeit an.

Das Ende der Probezeit beendet den Vertrag nicht

Endet die Probezeit, läuft ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiter, bis der vereinbarte Befristungstermin erreicht ist oder eine andere wirksame Beendigung eintritt. Der Ablauf der Probezeit ist also weder eine automatische Kündigung noch eine Zusage für eine Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber und Beschäftigte müssen ausdrücklich unterscheiden: Geht es um das Ende der Erprobungsphase, um eine Kündigung oder um die Frage, ob eine Verlängerung vereinbart werden soll? Wer diese Punkte verwechselt, kann das Ende der Beschäftigung falsch einordnen.

Welche Kündigungsmöglichkeit wirklich gilt

Während einer vereinbarten Probezeit gelten häufig kürzere Kündigungsfristen. Das bedeutet aber nicht, dass jede Seite jederzeit ordentlich kündigen darf. Bei einem befristeten Vertrag muss zunächst geklärt werden, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt vorgesehen ist. Das kann im Vertrag, im Tarifvertrag oder durch eine andere wirksame Regelung geschehen. Fehlt diese Möglichkeit, bleibt die Befristung normalerweise bestehen; eine außerordentliche Kündigung folgt wiederum eigenen Voraussetzungen. Auch die genaue Frist und der maßgebliche Endtermin ergeben sich aus den Unterlagen, nicht aus der bloßen Bezeichnung „Probezeit“.

Diese Punkte in den Unterlagen entscheiden oft

Ein einzelnes Wort im Vertrag sagt wenig aus. Entscheidend ist das Zusammenspiel mehrerer Angaben:

• der Beginn und das vereinbarte Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses,
• die Dauer und die ausdrückliche Vereinbarung der Probezeit,
• eine Klausel zur ordentlichen Kündigung während der Befristung,
• die in Vertrag oder Tarifvertrag genannte Kündigungsfrist,
• Regelungen zu einer möglichen Verlängerung oder Weiterbeschäftigung.

Bei einer Kündigung läuft die Zeit unabhängig weiter

Erhalten Sie während der Probezeit eine Kündigung, beginnt mit dem Zugang des Schreibens ein kurz bemessenes Zeitfenster für die gerichtliche Überprüfung. Dieses Fenster läuft auch weiter, wenn noch mit dem Arbeitgeber verhandelt wird; Krankheit, Urlaub oder ein späteres Personalgespräch verlängern es nicht von selbst. Ob die Kündigung, die Frist und die Befristung zusammenpassen, hängt vom konkreten Vertrag und den Umständen ab. Das gehört sofort mit einer sachkundigen Stelle geklärt, etwa mit dem Betriebsrat, einer Gewerkschaft, einer Beratungsstelle oder einer Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht.

Wann eine Einordnung besonders wichtig ist

Abweichungen zwischen Vertrag, Kündigungsschreiben und tatsächlicher Beschäftigung können erhebliche Folgen haben. Dazu zählen der Zeitpunkt des Einkommensverlusts, die Planung einer neuen Stelle und der Übergang zu Leistungen der Agentur für Arbeit. Deren Bewertung richtet sich nicht allein nach dem Ende der Probezeit. Die Vertragsklauseln, der Grund der Beendigung, die Dauer der Beschäftigung und die Reihenfolge der einzelnen Schritte können das Ergebnis verändern. Deshalb ist die zeitliche Einordnung wichtiger als eine scheinbar klare Faustregel: Probezeit und Befristung sollten getrennt gelesen und anschließend gemeinsam bewertet werden.